読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

僕が自由を証明しようと思う

ブログ『僕が自由を証明しようと思う』運営。 仕事漬けの20代を過ごし、得た経験・価値観・楽しさを中心に書きます。 雑記系(仕事論/マーケティング/時事ネタ/心理学/チャラいネタ)です。 ご連絡・問い合わせはFacebook、Twitterから。またはメール(w.sato0417@gmail.com)までお願いいたします。

部下が「やらされてる」と思わない、仕事を楽しませるマネジメント8つのコツ

【スポンサーリンク】

f:id:w-sato0417:20160702005950j:plain

ぼくは、ありがたいことに今までかなりの人数のマネジメント経験をさせてもらいました。当然ですが一緒に働いているメンバーは、ほんとにいろんな考え方、働く動機、性格すべてが違うので、マネジメントに全員に通用するほんとの「正解」はありません。

ただ、今までの経験から、仕事のやる気があるメンバーを潰さない、もっと言うと向上心を持って仕事と向き合ってもらえるようなマネジメントの最適解はノウハウとして掴んでいると自負しています。

 

今回は、上司が絶対にやってはいけない、部下を潰すマネジメント事例を紹介したいと思います。

 

理屈だけで指導するのは愚の骨頂

上司が一番やりがちなことだと思います。

そりゃそうだ。まがいなりにも上司は上司なわけで、仕事の正解を導くスピードは当然早いわけです。いや、もっと言うと「上司は自分の言うことが正解だと腹をくくれているわけ」です。

なので、部下とのコミュニケーションが仕事のロジックばかりに集中してしまうことって多いんですよね。ただ、理屈ありきのコミュニケーションに偏ると、どうしても部下のダメな部分しか見えなくなっちゃうんですよ。

 

「なんでこうなの?こうするべきでしょ。」

っていうやり取りになりがちなので、部下からしたら詰められていると捉えてしまうんです。上司は指導のつもりでも、それは単なる理詰めにしかならない。

だから、指導をするときには、感情を混ぜてあげるべきなんです。「確かにがんばってる。がんばりはスゲェ伝わってる。」ということを会話の中に挟んであげるだけで、部下は「詰められている」から「アドバイスを受けている」という捉え方に変わります。

部下の捉え方に目を向けられない上司は、部下を潰す上司でしかないので、ぼくはどれだけ正しいことを言える人であっても、愚の骨頂だなぁと考えています。

 

 

個人のビジョンを持ってもらうこと、もしくは与えて気づいてもらうこと

これはすごく大事なことで、いかに仕事にやりがいを持ってもらえるかのポイントだと思います。仕事をやらされなくなりますからね。

とはいえ、自分で自分の未来を創れない人が大半なので、こっち側から与えてあげることが重要。メンバーの長所を把握してあげて、気づかせてあげること。

 

そして、絶対にそのチャレンジングなビジョンを否定しないこと。失敗しても罵倒しないことが大事なんですよね。

  • うちの会社でどうなりたい?」
  • 「1年後どんな役割を任されたい?」
  • 「将来なにやりたい?」
  • 「給料いくらもらいたい?」

なんでもいいです。とにかく自分の未来を想像する機会を設けることに意義があります。

こう問いかけてあげて、自分から堂々と答えてくれる部下には、めいっぱい尊重してあげましょう。部下がそうなりたい!って言う以上は、そうならせるつもりで接しましょう。

 

 

放置ではなく、任せること

放置することと、仕事を任せることは全然違います。

ぶっちゃけ、多くの企業の上司は「放置」が多いんじゃないかなぁって感じていて、それって口では達者なことを言っているものの、まったく部下のことを考えてないんですよ。

  • 「あれやって」
  • 「それやっといて」
  • 「じゃあ後は任せたからよろしくー」

はい、これ典型的な放置野郎の言葉ですね。

口では「任せる」っぽいことを言うだけで、実態としては「放置」ですね。

 

こんなの、部下からしたら報連相もしづらいし、ミスしたら怒られるしでそんなの病むに決まってるでしょう。。。

ほんとに任せるのであれば、信頼を寄せていることをメッセージとして添えるべきです。そして、メンバーの普段の働きっぷり、努力、その他の過程すべてを含めて、そのメンバーの成長のために任せていることを理由として伝えるべきなんです。

 

だって、ほんとに自信を持って"任せる"って絶対そういう理由がセットでくっついているでしょ?その理由なく、ただ「やっといて、任せる。」と投げてくる上司は、最悪なことに自分でこなすのがめんどくさいだけですね。

ちゃんと、本質的な任せ方をされるメンバーはやっぱり「任されたからには成果を出したい!」と思ってくれるので、判断に迷ったら自分から相談や報告に来てくれるものなんですよね。

相談すらしてこない場合は、たいていは相談をしづらい仕事の任せ方をした悪い上司のせいであることが多いと感じています。

 

 

上司から話しかけること、寄り添うこと、愛情表現すること

上司はなんか知らないですけど、挨拶は部下からしてこい!みたいな勘違いをしている人って多分いるじゃないですか。

バカか?って思いますよね。部下もきっと気を張って上司には自分から挨拶する!みたいな意識をしている人が多いんだと思いますけど、経験上、上司から挨拶する、話しかける頻度を増やした方が絶対上下関係が良くなりますからね。これかなり自信を持って言い切れます。

 

そもそも、無意味に威圧的な態度をかもし出す上司は最悪なんですよ。

部下から話しかけいくい、って思われたってなんの得もないわけです。ムダに風通しの悪い空気を作ってる人ってぶっちゃけ自分の仕事に自信のない無能上司に見られる共通項ですね。

だって、自信がないからあまり話しかけて欲しくないわけです。質問・相談して欲しくないわけですからね。肩書きを利用して、でかい態度で寄せ付けない能力だけはいっぱしに備わってるやつは要注意です。

 

褒めるときはみんなの前で、叱るときはマンツーマンで

ときにはメンバーの前で見せしめとして叱ることはあります。

それは、組織全体がマンネリしてなぁなぁになってきているときにはたまにやります。

 

ただ、ムダに上司としてのプライドをアピールするためだけにメンバーの前で叱るのは最悪です。上司のエゴ以外の何物でもないですからね…。

褒めることはせず、自分の見え方ばかりを気にしている上司って現にいますから。そんな上司の下で働いている環境である場合は、一刻も早く環境を変えましょう。

 

自分のためになることはひとつもない。

 

 

褒めるときは結果を見て、叱るときはプロセスを見て

結果で褒めるというのは、まぁ普通ですよね。

ただ、結果で叱るのはNGです。例えば、営業成績が目標を下回っていたとして、単に数字が不足している結果だけを対象に叱るのは部下をダメにする接し方だと思います。

 

結果が出なくて然りな働き方、仕事中の態度であればそれは叱るべきでしょう。ただそれは、あくまでもそのプロセスに対して、です。

正直言って、初めの方は俯瞰で見てて「一生懸命やっていた」ことが伝わっていれば、結果が伴わなくても怒っちゃダメです。まずは"がんばり方"を一緒に振り返ってあげるべきなんですね。結果の出ないがんばり方だったから、がんばり方を変えよう、と。

 

まずは一生懸命やっている、という部分を認めてあげて、ネクストチャンスを与えてあげたほうが絶対に向上心が強まるわけで。

結果だけで叱る上司は、メンバーの納得感を薄くします。

 

 

どんなに忙しくても、どんなに状況が悪くても、部下の前では常に表情は晴らすこと

やっぱり少なからず、部下は上司の顔色をうかがってしまうものだと思います。

上司の表情ひとつで会社の雰囲気って決まるんですよね。

  • 仕事のしやすい職場
  • 伸び伸び働ける職場
  • がんばろう!っていう意欲の湧く職場

これらの要素って、"職種"では決まらないんです。

職種がいかに「自分のやりたいこと」だったとしても、上司がいつも仏頂面しているような職場は100%のメンバーがつまらないと感じます。

 

それくらい、上司の表情って仕事場の楽しさを左右する要素だと思うんです。

仮に、余裕がなくても「余裕をもった顔色でいること」ってとても大事。

 

常に表情は晴らすことは、ある意味上に立つ人の器量を試す指標になるし、上に立つ人の宿命だと思いますね。

 

 

上司は楽天家でほど良く適当でいること

最後は、これです。

特にトップの人は、程よく適当さがないとスピード感が鈍ると思いますね。

 

なぜなら、あまりにかっちりし過ぎると、新しいプロジェクトを始める前に不必要なほど考えられるリスクをピックアップして、そのリスクをあらかじめ潰すことに時間をかけてしまいます。もう遅いんですよね。

 

トップが そこまでリスクへッジにばかりアンテナを張る人だと、成長できる機会を損失してしまいます。

なので、ぼくの価値観だけでいうと、トップは楽天家である程度適当な人が立つべきで、その下のセカンドポジションに、きっちり管理できる方がいる組織が一番バランスが良いと思っています。

 

かく言うぼくはかなり適当なタイプです。

少しでも面白い!と思えば、やりながらピボットして軌道修正できる気がしてますし、なんとかなる!と思っているパターンの人間ですね。だから、たまに部下にストッパーかけられますが…。

 

でも、そのバランスが良いんです。トップがあまりに保守的で決断が遅いと、新陳代謝が悪くなっちゃうし、部下も「この提案たぶん通らないんだろうなぁ」という先入観で、良い意見が闇に葬られるような文化になっちゃうんですよね。

 

良い意味で、適当な上司でいることは実はかなり恵まれた環境かなって思いますね。

 

 

最後に絶対に役立つマネジメント関連の本を紹介します!

メンバーマネジメントに関わっている方は全員読むべきの良書です。

ちょっと難しい上級者向けですが、理解するまで読み込む価値あり。

 

言わずもがなマネジメントの神様ドラッカーの名著です。

これを読まずしてマネジメントは語れないでしょう。

 

初級編はこの本が定番ですね。

ドラッカーの「マネジメント」を実例をもとに解説されていて、とてもわかりやすいし実践しやすい本です。

 

ぜひ、参考にしてみてください。